Beratung für Heilberufe – Podcast 49: Worauf ist bei der Kündigung eines Mitarbeiters zu achten?

Lernen Sie mit Dr. Uwe Schlegel, dem Geschäftsführer der Eisenbeis Rechtsanwaltsgesellschaft ein weiteres Mitglied des Netzwerkes der Beratung für Heilberufe kennen. Er berichtet heute aus seiner Praxis als Arbeitsrechtler über die Frage, wann und wie man Mitarbeitern kündigen darf.

Unser deutsches Arbeitsrecht ist im Wesentlichen ein Schutzrecht für den Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber hält es im wesentlichen Pflichten parat. Wichtiger Teil des Arbeitsrechts ist das Kündigungsschutzgesetz (KschG). Allerdings gilt dieses Gesetz nicht für jede Praxis und Apotheke. Praxen und Apotheken, die regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, fallen nicht unter diese Regelungen.

Allerdings ermitteln sich diese „zehn Personen“ nicht einfach durch das simple Durchzählen. Auch die geleisteten Stunden pro Woche sind ein Kriterium. Gut, dass Herr Dr. Schlegel in dieser Ausgabe genau erklärt, wie man das genau zählt.

Wer aber eine größere Praxis oder Apotheke führt, der kann aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes nicht einfach und ohne guten Grund jede oder jeder Kraft einfach kündigen. Man kann sogar sagen, dass es nur drei Gründe gibt, die eine juristisch haltbare Kündigung überhaupt erlauben:

Die betriebsbedingte Kündigung: Diese ist bei Heilberuflern relativ selten. Sie setzt voraus, dass sich in der Praxis oder  Apotheke etwas so maßgeblich ändert, das die weitere Beschäftigung einer Person nicht sinnvoll oder nicht zumutbar ist. Beispielsweise, wenn ein Zahnarzt sich entschließt, sein Labor abzuschaffen, kann der Zahntechniker/in betriebsbedingt gekündigt werden. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitgeber nicht mehr machbar, weil die gefragten Tätigkeiten nicht mehr erforderlich sind. Beispielsweise kann es auch passieren, dass sich ein Arzt oder Apotheker entschließt, die Reinigung der Räume an eine Firma abzugeben. Dann hat die fest angestellte Putzkraft das Nachsehen. Aber auch, wenn eine Praxis oder Apotheke in wirtschaftliche Zwangslage gerät, muss es natürlich möglich sein, Personal freizusetzen. Denn was wäre die Alternative?

Hätte man kein Recht auf eine Kündigung, müsste man weiterhin (ohnehin knappes) Geld an Menschen zahlen, die kaum etwas zu tun haben. Meistens würde das die Lage einer Praxis oder Apotheke nur verschlimmern.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung gibt es häufig Missverständnisse. Denn richtiges und falsches Verhalten kann oftmals ein subjektives Empfinden sein. Das Gesetz akzeptiert aber nur eng definierte Gründe, was schädliches Verhalten darstellt.

Natürlich möchte niemand gern jemanden beschäftigen, der unfreundlich ist, langsam arbeitet oder sich schlecht benimmt. Juristisch bedeutet schlechtes Verhalten aber, das man eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Hier sind beispielsweise das zu späte Erscheinen am Arbeitsplatz oder private Telefonate während der Arbeitszeit ganz klassische Gründe. Und auch hier reicht es natürlich nicht aus, dass einmal etwas schief läuft.

Ein konkretes Verhalten muss angemerkt und dann abgemahnt werden. Weiterhin muss erklärt werden, dass im Wiederholungsfalle eine Kündigung infrage kommt. Und auch diese Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn wieder die gleiche Pflicht verletzt wurde. Wer also dafür abgemahnt wird, dass er privat telefoniert und in der nächsten Woche zu spät zur Arbeit kommt, kann nicht verhaltensbedingt gekündigt werden. Vielmehr müsste dann das zu späte Erscheinen zur Arbeit separat abgemahnt werden.

Die in der Person bedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist extrem schwierig. Obwohl es verlockend ist, diese persönlichen Gründe mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu verwechseln, geht es hier um etwas anders. Hier geht es nicht um ein konkretes Verhalten, sondern darum, dass wirklich die Person selbst zur Ausübung der Tätigkeit nicht oder nicht mehr geeignet ist.

Beispielweise können hier Fälle in Betracht kommen bei denen eine schlimme Erkrankung eine Rolle spielt. Eine solche Kündigung bedarf immer einer so genannten „Negativprognose“. Damit ist gemeint, dass jemand, der beispielsweise ganze 9 von 12 Monaten aufgrund einer Krankheit nicht zur Arbeit erschienen ist, und das mit hoher Sicherheit auch in der Zukunft nicht tun wird, weil sich an seiner gesundheitlichen Situation nichts geändert hat. Allerdings sind diese Fälle schwierig zu beurteilen.

Besonders interessant finden wir die Aussage von Herrn Dr. Schlegel, dass die Vermeidung von gerichtlich zu klärenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen Vorrang vor allem anderen hat. Dies hat positive Auswirkungen auf das Funktionieren eines Praxis- oder Apothekenteams und stärkt die menschliche Ebene.

Wir sind sicher, dass Sie noch mehr interessante Aspekte aus dem folgenden Interview ziehen können und wünschen Ihnen gute Unterhaltung!